60% dos gestores utilizam IA para tomar decisões, incluindo promoções e demissões – e o seu?

Uma pesquisa recente da Resume Builder indica que metade dos gerentes está utilizando IA para tomar decisões importantes sobre seus funcionários diretos, incluindo quem merece promoção e quem deve ser demitido. O estudo consultou 1.342 gerentes nos EUA, dos quais 60% afirmaram confiar na IA para essas decisões. A tecnologia foi usada por 78% e 77% dos respondentes para dar aumentos e promoções, respectivamente, enquanto 66% e 64% a utilizaram para determinar demissões e desligamentos, respectivamente.

Além disso, mais de 20% dos gerentes afirmaram que frequentemente deixam a IA tomar decisões finais sem a intervenção humana, embora a maioria tenha admitido que interviria se a recomendação da IA não alinhasse com suas próprias opiniões. Especificamente, os gerentes relataram usar ferramentas de IA para uma variedade de tarefas relacionadas aos seus subordinados, incluindo a elaboração de material de treinamento e planos de desenvolvimento. Embora 91% tenha afirmado utilizar a tecnologia para avaliar o desempenho de seus funcionários, as questões da pesquisa da Resume Builder não detalharam como essas avaliações são realizadas.

Quase metade (46%) dos gerentes entrevistados também tinha “a tarefa de avaliar se a IA poderia substituir seus funcionários”, conforme apontado pela Resume Builder. Dentre eles, 57% acreditam que a IA pode assumir um cargo, e 43% efetivamente substituíram um papel humano pela IA. Contudo, a pesquisa não forneceu informações sobre que tipo de cargos foram substituídos pelos gerentes.

Quando se trata das ferramentas de IA mais populares entre os gerentes, os entrevistados citaram os nomes mais conhecidos: 53% usam o ChatGPT com mais frequência, enquanto 29% preferem o Microsoft Copilot. O Gemini obteve cerca de 16% das menções, e os 3% restantes utilizam outra ferramenta.

O levantamento também revelou que dois terços dos que usam IA para gerenciar seus subordinados não possuem formação formal em IA. No entanto, dada a velocidade com que as ferramentas de IA têm sido introduzidas nos ambientes de trabalho, não há um consenso sobre quais seriam os padrões adequados de treinamento — uma situação agravada pela falta de regulamentação vigente.

Os autores do relatório alertaram sobre os riscos de usar a IA sem discernimento. “Embora a IA possa apoiar a compreensão baseada em dados, ela carece de contexto, empatia e julgamento”, afirmou a conselheira de carreira da Resume Builder. “As organizações têm a responsabilidade de implementar a IA de maneira ética para evitar responsabilidades legais, proteger sua cultura e manter a confiança entre os funcionários.”

Entretanto, o que significa uma implementação “ética” ainda é obscuro. A Resume Builder não incluiu diretrizes sobre como isso deve ser feito, nem a pesquisa pediu aos gerentes que compartilhassem suas próprias definições ou percepções sobre onde o uso da IA na gestão é mais ou menos adequado.

“O uso ético da IA na gestão requer uma transparência radical para os funcionários, dando-lhes voz na tomada de decisão sobre qual sistema deve ser utilizado e mostrando exatamente por que e, mais importante, como são avaliados”, disse um especialista em IA. Segundo ela, os funcionários deveriam ter um meio de contestar decisões tomadas por algoritmos, especialmente quando essas decisões têm consequências significativas, como uma demissão. “Honestamente, a melhor maneira de usar a IA na gestão é empregando algoritmos que ajudem os funcionários — e que não estejam acessíveis à gestão”, acrescentou. “No entanto, aparentemente não há interesse por essa abordagem, pelo menos nos EUA.”

Ferramentas de IA tornaram-se comuns em contratações e outras funções de recursos humanos. O levantamento da Resume Builder descobriu que a maioria dos gerentes afirmou ser incentivada pela empresa a gerenciar relatórios com IA, que geralmente se refere a aumentar a eficiência, reduzir custos e avaliar dados mais rapidamente.

No entanto, como muitos críticos destacaram, esses casos sensíveis são onde os preconceitos da IA podem ser mais prejudiciais. Em 2021, a cidade de Nova York aprovou a Lei Local 144 para abordar o viés da IA. Uma das primeiras leis desse tipo, ela exige que quaisquer ferramentas automatizadas de decisão de emprego sejam auditadas regularmente para viés — pelo menos uma vez por ano enquanto estiverem em uso — e que os resultados dessa auditoria sejam publicados.

Contudo, a lei tem sido criticada por definir a AEDT de forma muito restrita, permitindo que a adesão e a conformidade por parte das empresas diminua. Sem proteções explícitas para os trabalhadores ou caminhos obrigatórios para que os empregados contestem os resultados, o uso de IA em recursos humanos fica essencialmente a critério das empresas individuais. Reguladores poderiam direcionar sua atenção a esse caso de uso de IA criando requisitos de transparência mais robustos e processos que as empresas precisariam seguir ao usar ferramentas de IA que possam impactar os funcionários.

Um artigo de 2023 da Sociedade para Gestão de Recursos Humanos (SHRM) menciona que os funcionários deveriam ter o direito de saber quando e como a IA está sendo utilizada, fazer perguntas e optar por não participar, quando aplicável — algo que a Lei Local 144 também exige, especificamente em contratações. Não está claro quantos dos gerentes entrevistados, se é que algum, informaram seus subordinados sobre o uso de IA.

O levantamento da Resume Builder não fez perguntas relacionadas às informações que os gerentes compartilharam com ferramentas de IA sobre seus subordinados. Se os gerentes incluiram detalhes de desempenho, salário e outros dados potencialmente sensíveis em chatbots, especialmente sem o consentimento dos funcionários, podem estar criando um sério problema de privacidade que os empregados não controlam.

O que os funcionários podem fazer se estiverem preocupados com decisões geradas por IA afetando o futuro de seu cargo? Depende de como a IA está sendo utilizada em relação a eles. “Vemos a IA sendo usada cada vez mais para a vigilância dos funcionários, começando com trabalhadores horistas até aqueles em cargos administrativos”, destacou uma especialista. “Sugiro que os trabalhadores se unam e trabalhem com seus sindicatos para incluir em seus acordos de negociação que a tecnologia de vigilância precisa ser divulgada e que a tomada de decisões precisa ser feita em conjunto com representantes do sindicato.”

Além da vigilância, os funcionários devem pedir transparência aos seus gerentes, quando aplicável, sobre como as ferramentas de IA estão sendo utilizadas — embora as normas em torno do feedback e como os gerentes chegam a suas conclusões, mesmo sem ferramentas de IA, possam dificultar essa navegação.

[Referência: Resume Builder]